Qué obligaciones componen la transparencia retributiva
La igualdad retributiva entre mujeres y hombres se articula en España a través de varias normas: la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva, el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva. A ello se suma la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, que está reforzando estas obligaciones en toda la Unión.
La obligación más extendida es el registro retributivo: TODAS las empresas, con independencia de su tamaño, deben llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
Cuando existe una diferencia retributiva media de al menos el 25 % entre mujeres y hombres, la empresa debe justificar en el propio registro que esa diferencia no responde a razones de sexo.
- Registro retributivo: obligatorio para todas las empresas.
- Datos desagregados por sexo y por puestos de igual valor.
- Justificación obligatoria si la brecha media alcanza el 25 %.
Plan de igualdad y auditoría retributiva: desde 50 personas
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, negociado con la representación legal de los trabajadores y registrado en el registro de planes de igualdad. El plan parte de un diagnóstico de situación y fija medidas concretas con seguimiento.
Esas mismas empresas deben realizar una auditoría retributiva, que forma parte del plan de igualdad. La auditoría analiza el sistema retributivo para detectar si hay discriminación, evalúa los puestos de igual valor y establece un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
El umbral de 50 personas se aplicó de forma escalonada en su día y hoy es plenamente exigible. Por debajo de ese umbral el plan de igualdad no es obligatorio con carácter general, pero el registro retributivo sí lo es siempre.
- Plan de igualdad obligatorio desde 50 personas trabajadoras.
- Negociado con la representación legal y registrado oficialmente.
- Auditoría retributiva integrada en el plan de igualdad.
- Valoración de puestos de trabajo de igual valor.
La Directiva (UE) 2023/970 sube el listón
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva introduce derechos de información para las personas candidatas y trabajadoras (por ejemplo, conocer los niveles salariales de su categoría) y obligaciones de reporte de brecha salarial para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla, con un calendario de aplicación progresivo.
Aunque su transposición y despliegue se concreta por fases, la dirección es clara: más transparencia, más reporte y más capacidad de las personas trabajadoras para detectar diferencias injustificadas. Adelantarse permite llegar con los datos ordenados en lugar de improvisar.
Checklist de cumplimiento
Para estar en regla con la transparencia retributiva conviene tener resueltos estos puntos:
- Elaborar y mantener actualizado el registro retributivo de toda la plantilla.
- Desagregar los datos por sexo y por puestos de igual valor.
- Justificar documentalmente cualquier brecha media igual o superior al 25 %.
- Si hay 50 o más personas: negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad.
- Realizar la auditoría retributiva e implantar su plan de actuación.
- Preparar los datos para los futuros reportes de la Directiva (UE) 2023/970.